Mitarbeiter-Benefits gelten oft als Schlüssel zu einer besseren Work-Life-Balance. Doch dieser Effekt scheint nicht bei jedem Arbeitnehmer einzutreten. Ist er am Ende vielleicht nur ein Mythos?
Die Work-Life-Balance ist in den vergangenen Jahren zu einem regelrechten Trendbegriff geworden. Es geht dabei um die perfekte Balance zwischen Arbeit und Freizeit, zwischen Privat- und Berufsleben.
Denn angesichts der steigenden Zahlen an stressbedingten Erkrankungen ist sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern die Erkenntnis gereift, dass niemand ausschließlich arbeiten kann und will. Das Leben muss stets eine ausgewogene Balance bieten, denn nur mit ausreichend Entspannungszeiträumen bleiben die Gesundheit und Motivation langfristig erhalten – selbst, wenn der Job prinzipiell Spaß macht.
Die Work-Life-Balance ist in diesem Zuge in den Fokus gerückt. Sie setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen:
Die Work-Life-Balance lässt sich also durchaus wörtlich nehmen. Es geht darum, in der Balance zu sein und das Leben auch als entsprechend ausgewogen zu empfinden. Damit ist sie ein wichtiger Grundsatz für eine allgemeine Zufriedenheit, die sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit, die Motivation sowie die Leistungsfähigkeit im Job auswirkt.
Positive Effekte einer guten Work-Life-Balance
Von einer guten Work-Life-Balance profitieren daher schlussendlich alle: Der Arbeitnehmer durch mehr Gesundheit und Zufriedenheit; der Arbeitgeber durch leistungsbereite, loyale, gesunde und zufriedene Angestellte mit all ihren positiven Auswirkungen.
Es gibt somit gleich mehrere Gründe, weshalb die Mitarbeiterzufriedenheit heutzutage an Bedeutung gewinnt. Einerseits ist die Arbeitswelt schnelllebiger und komplexer geworden, sprich den Angestellten wird während ihrer Arbeitszeit mehr abverlangt. Fehlt es an Entspannungszeiträumen, beeinträchtigt das früher oder später die Gesundheit. Andererseits sind stressbedingte Erkrankungen sowie ihre Ursachen heutzutage besser erforscht und es gibt ein stärkeres Bewusstsein dafür, wie wichtig das Abschalten vom Arbeitsplatz in der Freizeit ist.
Außerdem gibt es durch die Digitalisierung schlichtweg mehr Möglichkeiten, um Arbeit zu gestalten. Das bringt Chancen für die Work-Life-Balance mit sich – beispielsweise die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Allerdings gehen damit wiederum Risiken wie die ständige Erreichbarkeit oder eine völlige Verschmelzung von Arbeits- und Freizeit einher.
Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam Lösungen finden, damit am Ende alle profitieren. Die Mitarbeiter-Benefits sind hierfür ein vielversprechender Ansatz.
Obwohl die Benefits mittlerweile in fast jedem Unternehmen zu finden sind, sind sie vielen Arbeitnehmern in Deutschland nach wie vor kein Begriff. Dadurch lassen sie sich allerdings große Chancen entgehen, denn sie können und sollten solche Benefits aktiv einfordern – beispielsweise in einer Gehaltsverhandlung. Es lohnt sich deshalb, sich einmal intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen.
Als Mitarbeiter-Benefits werden Leistungen durch das Unternehmen bezeichnet, die über das reine Gehalt hinausgehen. Ziel ist es, dadurch die Motivation, Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden zu verbessern und somit auch als Unternehmen zu profitieren. Richtig eingesetzt, schaffen die Benefits also eine Win-Win-Situation.
Solche Mitarbeiter-Benefits lassen sich perfekt an den jeweiligen Angestellten anpassen, denn sie können auf vielfältige Weise umgesetzt werden und so findet sich immer eine passende Wahl. Typische Beispiele sind die betriebliche Altersvorsorge, der Geschäftswagen, der Zuschuss zur Kinderbetreuung, Essensgutscheine oder Sportangebote – dazu später mehr.
Doch wie sinnvoll sind solche Benefits wirklich und welchen Effekt haben sie auf die Work-Life-Balance?
So können und sollen Benefits die Work-Life-Balance verbessern
In der Theorie sind Benefits eine perfekte Lösung, um die Work-Life-Balance des Personals positiv zu beeinflussen und dadurch ihre Jobzufriedenheit zu steigern. Dafür kommt es jedoch auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter-Benefits an, denn nicht alle wirken sich auch auf das Privatleben aus.
Ein Geschäftswagen bringt beispielsweise keinen Zugewinn an Freizeit und eine bessere Vorsorge verspricht nicht weniger arbeitsbedingten Stress. Benefits sind deshalb nicht automatisch eine Garantie auf glückliche, ausgewogene Angestellte.
Sie können aber durchaus einen positiven Effekt auf die Work-Life-Balance haben, wenn sie für weniger Stress im Job und für mehr persönliche Freiheit sorgen, sodass es den Beschäftigen leichter fällt, eigenständig die richtige Balance zu finden. Es gibt somit zwei Grundvoraussetzungen dafür, dass Benefits die Work-Life-Balance tatsächlich verbessern:
Werden diese Voraussetzungen erfüllt, so können die Benefits durchaus einen positiven Effekt haben – direkt oder indirekt. Die Möglichkeit zur flexiblen Arbeit, sodass die Zeiten oder der Ort frei gewählt werden können, erleichtern beispielsweise die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben. Das ist gerade für Arbeitnehmer mit Kindern oder bei weiten Pendlerwegen eine spürbare Erleichterung. Wer im Arbeitsalltag unter großem Stress leidet, schätzt vielleicht die Möglichkeit, in der Mittagspause an Sport- oder Entspannungsprogrammen teilnehmen zu können.
Aber auch die vorab erwähnten Benefits wie die betriebliche Altersvorsorge können einen indirekten Effekt auf die Work-Life-Balance haben. Doch indem sie beispielsweise finanzielle Sorgen oder den Zeitbedarf für eine private Vorsorge verringern, können sie ebenfalls die Lebensqualität erhöhen und für mehr Freizeit sorgen, die wiederum besser genutzt werden kann.
Wie gut gelingt das in der Praxis?
Im wahren Leben entspricht die Praxis bekanntlich nicht immer der Theorie. Deshalb stellt sich auch in diesem Zusammenhang die Frage, wie gut die Verbesserung der Work-Life-Balance durch Mitarbeiter-Benefits tatsächlich funktioniert. Diesbezüglich pauschale Aussagen zu treffen, ist allerdings schwierig, denn die Antwort ist höchst individuell.
Wurden die Benefits richtig ausgewählt und umgesetzt sowie mit guten Arbeitsbedingungen kombiniert, so bringen sie tatsächlich einen deutlichen positiven Effekt. Dies gilt nicht nur bezüglich der Work-Life-Balance, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit steigt und damit die Produktivität, die Loyalität sowie der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens. Zudem sinken die Krankenstände und die Mitarbeiterfluktuation.
Stehen die Benefits hingegen für sich und kämpfen gegen andere Probleme im Unternehmen an, wie zahlreiche Überstunden, unterdurchschnittliche Gehälter, eine schlechte Arbeitsatmosphäre oder langweilige Arbeitsinhalte, reichen sie nicht aus, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern. In solchen Fällen muss das Unternehmen die eigentlichen Probleme an der Wurzel packen, denn Benefits sind keine Lösung für strukturelle Probleme, sondern nur eine Ergänzung für ein insgesamt zufriedenstellendes Arbeitsverhältnis.
Zudem müssen sie sinnvoll umgesetzt werden, sodass sie sich für die Mitarbeiter tatsächlich als hilfreich erweisen und sich gut in den (Arbeits-)Alltag integrieren lassen. Wer als Arbeitgeber beispielsweise ein kostenloses Sportprogramm in der Mittagspause anbietet, jedoch am anderen Ende der Stadt, sodass Zeitdruck entsteht, um rechtzeitig zu den gewünschten Kursen dort zu sein, kann keine positiven Effekte erwarten. Für Unternehmen lautet die Grundregel daher: Zuerst sollte in die Arbeitsabläufe und Strukturen investiert werden, anschließend in lieber weniger, aber die richtigen Benefits. Dann entsteht der größtmögliche positive Effekt mit dem kleinstmöglichen finanziellen Aufwand.
Beispiele für klassische Mitarbeiter-Benefits
Wie vorab erwähnt, können Mitarbeiter-Benefits verschieden ausgeprägt sein. Die unterschiedlichen Möglichkeiten zu kennen, hilft dabei, die richtigen Maßnahmen auszuwählen und dadurch maximal von den Benefits zu profitieren – was erneut für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gilt.
Neben diesen klassischen gibt es mittlerweile auch eine Reihe an modernen Benefits und prinzipiell sind den Unternehmen diesbezüglich keine Grenzen gesetzt. Es handelt sich schließlich um freiwillige Zusatzleistungen – Arbeitgeber können somit selbst entscheiden, ob sie diese anbieten möchten und in welcher Form. Darin steckt zugleich die Chance, sich im „War for Talents“ von der Konkurrenz abzuheben.
Solche modernen Benefits können zum Beispiel Sabbaticals, eine Kinderbetreuung, mentale Gesundheitsprogramme oder Weiterbildungsmöglichkeiten sein. Wichtig ist nur, dass die Angebote zum Arbeitnehmer sowie zum Unternehmen passen, beispielsweise seine Leitwerte betreffend. Dann ergibt sich ein stimmiges Gesamtbild und eine Win-Win-Situation. Bleibt nur die Frage offen, welche Erwartungen eigentlich Arbeitnehmer an Benefits haben, wenn es um ihre Lebensqualität geht.
Erwartungen der Arbeitnehmer an Benefits und die Work-Life-Balance
Selbstverständlich bringt jeder Mitarbeiter individuelle Vorstellungen und Erwartungen mit, wenn er eine neue Stelle antritt. Die Benefits sind bei der Jobsuche meist kein vordergründiges Entscheidungskriterium, doch sie können den Ausschlag geben, wenn zwei Angebote vergleichbar sind. Jedoch gibt es auch Bewerber, die gezielt nach Stellen mit bestimmten Benefits suchen, beispielsweise die Möglichkeit zur flexiblen Arbeit.
Die Erwartungen von Mitarbeitern gehen somit oft über rein finanzielle Anreize hinaus. Sie suchen vor allem nach Benefits, die gezielt ihre Work-Life-Balance verbessern. Diese Art von Mitarbeiter-Benefits bringt daher auch den Unternehmen oft den größten Nutzen. Gleichzeitig müssen sie effektiv und individuell anpassbar sein – dementsprechend kommt es auch auf die richtige Umsetzung es an.
Weitere häufige Erwartungen an Benefits sind:
Je besser sich die Mitarbeiter-Benefits also an die individuellen Erwartungen sowie die unterschiedlichen Lebensphasen anpassen lassen, desto attraktiver wird ein Unternehmen als Arbeitgeber.
Dass die Mitarbeiter-Benefits heutzutage an Bedeutung gewinnen, hat somit gute Gründe. Dennoch machen einige Unternehmen den Fehler, ihren Einfluss auf die Mitarbeitergewinnung und -zufriedenheit zu überschätzen. Denn Benefits alleine reichen eben nicht aus, um Jobsuchende zu überzeugen oder das Personal langfristig zu binden, wenn es an anderer Stelle Problemen gibt. Zudem überzeugen die Benefits in vielen Fällen nur oberflächlich, doch bei genauerer Betrachtung und in der praktischen Ausführung können sie nicht immer punkten.
Wer die Sportangebote aufgrund von Überstunden nicht nutzen kann, wird deshalb nicht von einem Jobwechsel zur Konkurrenz absehen. Oder wer ein Sabbatical beantragen möchte, aber dieses wird nicht oder nicht zum gewünschten Zeitpunkt bewilligt, ist vielleicht frustriert und sorgt für eine schlechte Arbeitsatmosphäre im Team. Falsch umgesetzte Benefits können in solchen Fällen sogar negativen Einfluss auf ein Arbeitsverhältnis sowie den Unternehmenserfolg im Allgemeinen haben.
Auf die Individualität kommt es an
Ob ihr positiver Effekt eher Mythos oder Realität ist, hängt somit von der Umsetzung im Einzelfall ab – das lässt sich als Zwischenfazit festhalten. Denn einheitliche Benefits für alle Mitarbeiter machen sich vielleicht in der Theorie gut, beispielsweise für das Employer Branding. In der Praxis können sie aber nicht überzeugen und daher ist das Risiko hoch, dass die Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit wieder verlassen oder dass sich eine Unzufriedenheit ausbreitet, inklusive negativer Konsequenzen.
Einheitliche Benefits gehen deshalb an der Realität einer modernen, diversen Belegschaft vorbei. Je nach Lebensphase und -situation sowie abhängig von der Persönlichkeit wünscht sich jeder Angestellte unterschiedliche Benefits. Was für die einen sinnvoll ist, bringt anderen keinen positiven Effekt im Alltag.
Um sich als moderner Arbeitgeber zu präsentieren und tatsächlich bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung zu profitieren, sind also individuelle Benefits der Schlüssel zum Erfolg. Am besten ist es, eine Art Katalog zu erstellen, der eine Auswahl an Benefits enthält, die das Unternehmen offeriert. So ist klar geregelt, was möglich ist und was nicht. Trotzdem kann jeder individuell wählen und somit die Benefits optimal an den eigenen Bedarf anpassen. Zudem muss es die Möglichkeit geben, die vereinbarten Benefits zu verändern, wenn sich die Lebenssituation ändert. Bestenfalls bleibt ein Mitarbeiter schließlich über viele Jahre im Unternehmen – und damit über mehrere Lebensphasen hinweg.
Sind Arbeitgeber überhaupt für die Work-Life-Balance verantwortlich?
Auch diese Frage wird häufig gestellt, wenn es um die Themen Benefits und Work-Life-Balance geht. Einige Unternehmen fühlen sich nicht dafür verantwortlich, dass ihre Mitarbeiter eine gute Balance finden und sich beispielsweise weniger gestresst fühlen oder mehr persönliche Freiheit genießen. Aus der Arbeitgeberperspektive sind schließlich nur die gesetzlichen Regelungen ein Muss; alles andere ist eine freiwillige Entscheidung. Das gilt auch für die Zusatzleistungen, eben.
Schlussendlich muss jedes Unternehmen diese Entscheidung selbst treffen, als eine Art Grundsatzfrage. Die Vorteile aus der Arbeitgeberperspektive, wenn die Benefits richtig ausgewählt und umgesetzt werden, wurden bereits erläutert. Verantwortung für die Angestellten zu übernehmen, ist daher keinesfalls eine Einbahnstraße, sondern zahlt sich in vielfältiger Hinsicht aus.
Zudem handelt es sich um eine Frage der Ethik. Denn wenn sie bei Themen wie Gesundheitsförderung oder Selbstentfaltung nicht durch ihren Arbeitgeber unterstützt werden, gehen die Mitarbeiter früher oder später – entweder freiwillig oder unfreiwillig durch stressbedingte Erkrankungen. Sich als Arbeitgeber mitverantwortlich zu fühlen für das körperliche und mentale Wohlbefinden der Belegschaft, ist daher dringend zu empfehlen, um nicht von der Konkurrenz abgehängt zu werden.
Die Bedeutung der Benefits wird weiter steigen. Denn der Fachkräftemangelt betrifft immer mehr Branchen und Unternehmen befinden sich in einem stärker werdenden „War for Talents“. Mitarbeiter-Benefits anzubieten, kann daher zu einem wichtigen Alleinstellungsmerkmal werden und dabei helfen, sich im Kampf um die Fachkräfte gegen die Konkurrenz durchzusetzen.
Wie aber bereits deutlich wurde, ist es dafür wichtig, die richtigen Benefits anzubieten und diese zu individualisieren. Zudem müssen Unternehmen die aktuellen sowie zukünftigen Trends im Blick behalten und berücksichtigen, um nicht von den Wettbewerbern überholt zu werden oder – besser noch – um ihnen stets einen Schritt voraus zu sein.
Damit ist ein wichtiges Stichwort gefallen, denn auch ein Blick in die Zukunft lohnt sich: Zukünftige Trends werden mit großer Wahrscheinlichkeit durch die Digitalisierung, die New Work, die Globalisierung sowie die zunehmende Automatisierung geprägt sein. Das könnte den Wunsch der Arbeitnehmer weiter verstärken, ortsunabhängiger zu arbeiten, vielleicht sogar zeitunabhänig(er).
Zudem wird es immer wichtiger, den Angestellten eine gute Vereinbarkeit von Job und Familie zu ermöglichen. Aber auch gesundheitliche Herausforderungen auf der körperlichen und mentalen Ebene könnten zunehmen, beispielsweise durch Krisen, Sorgen, Umweltbelastungen oder Stress. Den Fokus bei den Benefits vor allem auf die Aspekte Gesundheit und Wellness zu legen, wird daher ebenfalls für die allermeisten Unternehmen sinnvoll sein.
Alles in allem haben Mitarbeiter-Benefits durchaus das Potenzial, die Work-Life-Balance von Arbeitnehmern erheblich zu verbessern und der Arbeitgeberseite zahlreiche Vorteile zu bringen. Dies gilt allerdings nur, wenn sie individuell und sinnvoll eingesetzt werden. Es reicht nicht, diese Vorteile nur anzubieten – die Unternehmen müssen gleichzeitig sicherstellen, dass sie in der Praxis nutzbar und wirksam sind. Das bedeutet außerdem, Verantwortung zu übernehmen und die richtige Umgebung für eine gesunde Work-Life-Balance zu schaffen. Dafür wird es in der modernen, sich ständig wandelnden Arbeitswelt entscheidend sein, stets flexibel zu bleiben und neue Trends mitzugehen.